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粘合機(jī)企業(yè)績(jī)效考核的五大假設(shè)

發(fā)布者:本站 來(lái)源:本站 發(fā)布時(shí)間:2014-04-24 17:00:08 閱讀:1868次

    粘合機(jī)企業(yè)績(jī)效考核的五大假設(shè)?前一段時(shí)間談了兩個(gè)客戶,他們都不約而同的提出了如何通過(guò)績(jī)效考核來(lái)解決目前薪酬激勵(lì)不足的問(wèn)題。實(shí)際上就績(jī)效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言,通過(guò)績(jī)效考核解決薪酬激勵(lì)不足有些本末倒置,一個(gè)良好運(yùn)行績(jī)效考核體系應(yīng)該具備以下管理假設(shè)。

    假設(shè)一:粘合機(jī)企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)既然績(jī)效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),那么很顯然的前提條件就是粘合機(jī)企業(yè)要有明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。有一次在與客戶討論績(jī)效考核方案時(shí),客戶說(shuō)你們這套方案是不錯(cuò),很科學(xué)也很系統(tǒng),但是還是不太實(shí)用。我表示不解。他接著說(shuō),你們只是給出了考核方法和考核指標(biāo),但是沒(méi)有明確考核指標(biāo)的目標(biāo),我還是不能用。真是令人啼笑皆非!可能這樣的客戶有些極端,但是中國(guó)有多少粘合機(jī)企業(yè)是有著自己明確的價(jià)值取向和發(fā)展目標(biāo)的?粘合機(jī)企業(yè)自身不知道何去何從,又談何績(jī)效考核?

    假設(shè)二:?jiǎn)T工的職責(zé)是明確的既然員工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù),那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的。職責(zé)明確不僅是績(jī)效考核的前提,也是粘合機(jī)企業(yè)管理的基本要求,然而很多粘合機(jī)企業(yè)顯然也不具備這一條件,尤其是很多的民營(yíng)粘合機(jī)企業(yè),規(guī)?焖倥蛎浀倪^(guò)程并沒(méi)有建立起一套規(guī)范的管理體系,“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級(jí)指揮”的現(xiàn)象比比皆是。有一家客戶是典型的家族粘合機(jī)企業(yè),老板是董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理,老板娘管財(cái)務(wù),老板娘的妹妹管采購(gòu),老板娘的妹夫管市場(chǎng)和銷售,還有其他親戚散步于粘合機(jī)企業(yè)各個(gè)角落,照說(shuō)大家各管一攤也行,但是事實(shí)上并非如此,比如老板娘就經(jīng)常下車間去指揮工人。老板問(wèn)我向他這樣的粘合機(jī)企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核?我開(kāi)玩笑說(shuō)不如有時(shí)間開(kāi)個(gè)家庭會(huì)議,效果可能也不亞于進(jìn)行一次績(jī)效考核。

    假設(shè)三:管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)既然管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者,那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效的動(dòng)機(jī),也就是說(shuō)要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。然而,這樣的前提條件是否具備,對(duì)于很多粘合機(jī)企業(yè)依然是打問(wèn)號(hào)。尤其是在很多傳統(tǒng)的國(guó)企,當(dāng)管理者知道績(jī)效考核結(jié)果直接影響到員工的收入和任免,就自然不自然的把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個(gè)不錯(cuò)的考核結(jié)果,而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒(méi)有脫穎而出,“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學(xué),萬(wàn)一不小心因?yàn)榭?jī)效考核得罪了哪個(gè)下屬,誰(shuí)知道會(huì)給自己惹出多大的麻煩?粘合機(jī)企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒(méi)有時(shí)間過(guò)問(wèn)績(jī)效考核的事情,不會(huì)有意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)是否盡責(zé),對(duì)于考核結(jié)果的審核或者審批從來(lái)都是走走過(guò)場(chǎng)。這樣的粘合機(jī)企業(yè),績(jī)效考核最后流于形式奇怪嗎?一點(diǎn)都不奇怪。怪人力資源部沒(méi)有盡責(zé)嗎?不公平!怪咨詢公司設(shè)計(jì)的方案不科學(xué)嗎?不講道理!

    假設(shè)四:粘合機(jī)企業(yè)愿意支付一定的考核成本管理是需要成本的,越精細(xì)的管理就需要支付越多的管理成本?(jī)效考核也是如此,設(shè)計(jì)考核方案請(qǐng)咨詢公司要花錢,考核方案需要借助it平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)所以要買軟件也要花錢,管理者進(jìn)行考核要花時(shí)間,組織考核溝通也要花時(shí)間,記錄關(guān)鍵事件作為考核信息也要花時(shí)間……于是有的管理者就開(kāi)始抱怨了,怎么考核要這么費(fèi)勁?沒(méi)錯(cuò)!要想讓績(jī)效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用,就得花錢又花時(shí)間。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)說(shuō),既然任何一項(xiàng)管理都需要支付成本,那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本?(jī)效考核是否值得花大力氣去推行在于績(jī)效考核能否帶來(lái)足夠多的效益?很多粘合機(jī)企業(yè)管理者為此感到困惑,因?yàn)閷?duì)于績(jī)效考核的投入和付出是實(shí)實(shí)在在的,但是績(jī)效考核所帶來(lái)的效益是個(gè)未知數(shù),而且如何準(zhǔn)確計(jì)量績(jī)效考核所帶來(lái)的效益也是一個(gè)難題?峙聸](méi)有人能夠在理論完全解答這些困惑,但是國(guó)內(nèi)外成功的粘合機(jī)企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們,對(duì)于期望持續(xù)發(fā)展的粘合機(jī)企業(yè)來(lái)講,實(shí)施績(jī)效考核管理是必要的,也是經(jīng)濟(jì)的。所以,粘合機(jī)企業(yè)應(yīng)該為績(jī)效考核支付財(cái)務(wù)成本,粘合機(jī)企業(yè)的管理者應(yīng)該為績(jī)效考核支付時(shí)間成本。

    假設(shè)五:粘合機(jī)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào),所以粘合機(jī)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的是有效績(jī)效考核的重要前提。如果員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果都漠不關(guān)心,很難想象績(jī)效考核系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮出什么作用。有些客戶在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí),總是抱怨說(shuō)績(jī)效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn),通過(guò)考核結(jié)果要是增加了收入大家皆大歡喜,但是要是收入降低了那人肯定會(huì)辭職,一旦有人辭職后,下次管理者再也不敢給出真實(shí)的考核結(jié)果,因?yàn)檗o職容易但是引進(jìn)并不容易,所以時(shí)間長(zhǎng)了以后,績(jī)效考核就難免流于形式了。對(duì)于這樣的粘合機(jī)企業(yè),績(jī)效考核失效的主要原因在于粘合機(jī)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者的吸引力不夠,所以應(yīng)該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè),而不是停留在如何改善績(jī)效考核體系。

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